En période de forte chaleur, il est bien difficile pour les salariés de savoir s’ils peuvent s’affranchir des codes vestimentaires de l’entreprise. Surtout, que le Code du travail ne prévoit pas de réponse précise sur ce point. Tout est affaire de circonstances.
Le principe de la liberté vestimentaire
Le principe est celui de la liberté vestimentaire mais il connait de nombreuses exceptions.
Depuis un arrêt de principe de 2003 (Soc., 28 mai 2003, N°02-40.273), la Cour de cassation est venue rappeler que la liberté de se vêtir n’est pas une liberté fondamentale et qu’à ce titre, il peut lui être apporté des restrictions. En l’espèce, il s’agissait d’un technicien qui persistaient à porter un bermuda sous sa blouse, malgré les nombreuses injonctions de son employeur.
Les restrictions possibles à la liberté vestimentaire
Il faut se référer aux dispositions de l’article L. 1121-1 du Code du travail qui rappelle que des restrictions peuvent être apportées aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives à condition que celles-ci soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
La jurisprudence découlant de cet article est désormais abondante et demande à ce qu’il soit distingué selon les autres libertés, obligations et intérêts en cause au sein de l’entreprise.
Ainsi, pour des raisons de sécurité, un employeur peut interdire le port des tongs sur un chantier et demander à ce que les salariés aient des chaussures de sécurité.
L’employeur peut également invoquer l’image de marque de l’entreprise pour tenter de restreindre la liberté vestimentaire, il faudra alors distinguer selon que le salarié est en contact ou non avec la clientèle.
Un salarié en contact avec la clientèle peut se voir interdire de porter un bermuda (Soc., 12 novembre 2008, N°07-42.220) ou un survêtement (Soc., 6 novembre 2001, N°99-43.988).
De même, il a pu être jugé que le licenciement d’un consultant portant des tenues vestimentaires trop décontractées (débardeurs, bermudas, tongs) en rendez-vous clientèle était justifié (Cour d’appel d’Aix-en-Provence, 10 mars 2015, N°13/21239).
Il a pu être tenu compte également des conditions météorologiques difficiles et un salarié au contact de la clientèle a pu être autorisé en période de canicule à porter un débardeur échancré et un pantalon en toile (Cour d’appel de Paris, 9 septembre 2005, N°04-36314).
La mise en place de consignes vestimentaires dans le cadre du règlement intérieur
Le règlement intérieur de l’entreprise peut tout à fait prévoir un code vestimentaire au sein de l’entreprise à condition que celui-ci soit conforme aux dispositions de l’article L. 1121-1 du Code du travail, c’est-à-dire que les restrictions soient justifiées par la nature de l’emploi et de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
L’employeur peut également imposer le port d’un uniforme à condition que celui-ci soit justifié par la nature de l’emploi occupé, par exemple le port d’une tenue spécifique pour le personnel d’accueil d’une entreprise de restauration. Le coût de l’uniforme et son entretien sont alors à la charge de l’employeur.
Le bon sens dans l’entreprise commande de s’adapter à l’usage et au règlement.
Pour avoir plus de renseignements, n’hésitez pas à vous rapprocher du Cabinet JADDE Avocats.
