Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail, son licenciement pour inaptitude peut être envisagé. Une procédure spécifique doit néanmoins être préalablement respectée par l’employeur. Quelles sont les règles à connaître en matière de licenciement pour inaptitude médicale ?
L’avis d’inaptitude par le médecin du travail
L’inaptitude consiste en une impossibilité physique ou psychique pour un salarié d’occuper son emploi. Elle procède d’une décision du médecin du travail (article L. 4624-4 du Code du travail).
L’avis d’inaptitude du médecin du travail repose sur une double constatation. D’abord, d’un état de santé empêchant le salarié de réaliser sa mission de travail. Ensuite, d’une incompatibilité du poste de travail du salarié avec ses aptitudes. Dans le cadre de son processus décisionnel, le médecin du travail doit entendre aussi bien le salarié que l’employeur. Cette rencontre avec l’employeur est indispensable et permet notamment d’éclairer le médecin du travail sur les missions du salarié et son poste de travail.
L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail est motivé et doit indiquer les indications utiles au reclassement du salarié (article L. 4624-4 du Code du travail). Il peut être contesté en justice devant le Conseil de prud’hommes.
Au terme de cet avis, une procédure stricte doit être respectée par l’employeur avant de décider du licenciement du salarié.
La recherche d’un reclassement du salarié à un poste adapté
Sauf dispense expresse du médecin du travail, l’employeur doit essayer de rechercher un reclassement du salarié à un poste de travail adapté à ses capacités et à sa situation médicale (article L. 1226-2 et suivants du Code du travail). Le médecin du travail formule en ce sens ses préconisations.
Cette obligation de reclassement concerne les cas d’inaptitude définitifs du salarié et ne s’applique pas si le médecin émet un avis d’inaptitude temporaire.
Conformément aux dispositions de l’article L. 1226-4 du Code du travail, le salarié ne perçoit aucun salaire entre la date de la visite médicale de reprise l’ayant déclaré inapte et le mois qui suit. Passé le délai d’un mois, si le salarié n’a pas été reclassé et n’a pas été licencié pour inaptitude, le versement de son salaire doit reprendre.
Avant de soumettre toute proposition de reclassement, l’employeur doit au préalable recueillir l’avis du CSE (article L. 1226-10 du Code du travail).
La recherche d’un nouveau poste pour le salarié doit concerner un emploi adapté aux capacités et aux compétences du salarié et se faire dans le périmètre de l’entreprise ou du groupe d’entreprise.
Si aucune possibilité de reclassement n’existe ou que le salarié a refusé toutes les propositions de reclassement faite par son employeur, le licenciement pour inaptitude peut être envisagé.
Il est important à ce titre pour l’employeur de formaliser par écrit ses propositions de reclassement à titre probatoire (Soc., 31 mars 2016, N°14-28.314).
Le licenciement pour inaptitude du salarié
Faute d’être parvenu à reclasser le salarié ou s’il était dispensé de rechercher un reclassement, le licenciement pour inaptitude peut être envisagé.
La procédure de droit commun des licenciements doit être respectée. Le salarié est donc convoqué à un entretien préalable à son licenciement.
La notification de licenciement indiquera le motif du licenciement à savoir inaptitude et impossibilité de reclassement ou inaptitude médicale et dispense de reclassement.
Le licenciement du salarié ouvre droit au versement de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. L’indemnité compensatrice de préavis ne sera due qu’en cas d’inaptitude d’origine professionnelle.
Tant qu’aucun licenciement ou reclassement n’est intervenu, les salaires doivent être payés au salarié suivant les modalités décrites précédemment.
