Le télétravail est un mode d’organisation du travail permettant à un salarié d’exécuter ses missions et fonctions hors des locaux de l’entreprise. Depuis l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, entrée en vigueur le 24 septembre 2017, il est possible d’y recourir de manière habituelle ou occasionnelle. Il ne peut en aucun cas être imposé par l’employeur au salarié et obéit à un certain nombre de conditions strictes. Ce nouveau mode d’exercice est plébiscité par le secteur privé. Comment fonctionne-t-il ?
A quelles conditions le télétravail peut-il être mis en place dans une entreprise ?
Depuis 2017, il n’est plus nécessaire de prévoir dans le cadre du contrat de travail, la possibilité de recourir au télétravail.
La mise en place du télétravail doit simplement être prévue dans le cadre d’un accord collectif ou à défaut dans une charte établie par l’employeur, après avis du comité social économique s’il existe.
L’accord collectif ou la charte doit prévoir notamment les conditions de passage au télétravail, les modalités de son acceptation par le salarié, les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, les horaires pendant lesquels l’employeur peut contacter le salarié en télétravail (article L. 1222-9 du Code du travail).
Rappelons, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, qu’en l’absence d’accord collectif ou de charte, il reste possible à l’employeur et au salarié de convenir entre eux et de formaliser par tous moyens leur accord pour recourir au télétravail.
L’employeur peut-il imposer le télétravail à ses salariés ?
Le télétravail revêt toujours un caractère volontaire et réversible aussi bien pour l’employeur que pour le salarié. Chacun peut revenir sur sa décision d’y recourir. Le refus d’y recourir ne peut pas constituer une cause de rupture du contrat de travail.
Un salarié peut être embauché directement dans le cadre du télétravail ou peut demander à y recourir en cours de contrat.
L’ordonnance du 22 septembre 2017 a d’ailleurs prévu que si le poste est éligible au télétravail dans les conditions prévues par l’accord collectif, le patron qui refuse la demande du salarié doit motiver son refus.
Quels sont les coûts pris en charge par l’employeur dans le cadre du télétravail ?
La règle à appliquer est celle de l’égalité de traitement. Le télétravailleur a les mêmes droits qu’un salarié présent dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi et à titre d’exemple, si les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise bénéficient de titres-restaurant alors le télétravailleur travaillant dans les mêmes conditions doit également en bénéficier.
L’employeur n’est plus tenu de prendre en charge tous les coûts découlant du télétravail notamment le coût du matériel informatique, de la connexion internet ou des logiciels utiles.
Comment surveiller les horaires d’un salarié en télétravail ?
Le télétravailleur organise son temps de travail conformément aux dispositions du contrat de travail, de la convention collective et de la réglementation applicable. Comme indiqué précédemment, les plages horaires de télétravail sont en principe définies dans le cadre de l’accord collectif de mise en place du télétravail. Elles permettent à l’employeur de contacter le télétravailleur pendant ces plages et d'organiser ainsi une séparation précise entre vie privée et vie professionnelle.
Si l’employeur peut mettre en place un moyen de surveillance du salarié, celui-ci doit nécessairement être justifié et respecter la vie privée du salarié en télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur n’est pas obligé de travailler depuis son domicile et cela ne peut lui être imposé par son employeur.
Un accident survenant pendant une période de télétravail est-il un accident de travail ?
Une présomption est posée par l’article L. 1222-9 du Code du travail : l’accident survenu sur le lieu d’exercice du télétravail pendant les plages horaires d’activité est présumé être un accident de travail.
Pour avoir plus de renseignements, n’hésitez pas à vous rapprocher du cabinet JADDE Avocats.
