De fortes chutes de neige sont considérées comme un cas de force majeure pouvant justifier l’absence du salarié au travail. Rappelons que la force majeure se définit comme un événement extérieur ayant un caractère imprévisible et irrésistible.
Si l’employeur n’est pas tenu de rémunérer ces jours d’absence, il existe des solutions pour éviter une perte de salaire due aux intempéries.
Tout d’abord, l’employeur peut accepter que des RTT ou des jours de congés payés soient pris pendant la durée des intempéries.
Il pourra également demander à ce que les heures perdues par suite d’intempéries ou cas de force majeure soit récupérées (article L. 3121-50 du Code du travail). Dans ce cas les heures de travail de récupération effectuées au-delà de la durée légale doivent être considérées comme des heures déplacées et non comme des heures supplémentaires. Attention, seules les heures perdues en dessous de la durée légale du travail peuvent être récupérées.
Enfin, l’employeur pourra imposer le télétravail lorsque cela est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. C’est une dérogation au principe du volontariat du télétravail. Il faudra alors nécessairement que vous disposiez du matériel nécessaire à la réalisation de votre mission.
La protection contre le froid dans l’entreprise
L’employeur a une obligation d’évaluation des risques inhérents à son entreprise, dans chaque unité de travail (article L. 4121-3 du Code du travail). Il devrait à ce titre y faire figurer les risques de grand froid pour les salariés qui relèvent de la sécurité et de la protection de la santé physique et mentale des salariés.
Les résultats de l’évaluation doivent être reportés dans un document unique, écrit ou numérique, mis à jour au moins une fois par an. Ce document est porté à la connaissance des salariés mais également tenu à la disposition du CHSCT, des délégués du personnel, du médecin du travail, ou encore des agents de l’inspection du travail. En pratique, la rédaction de ce document unique est encore très rare dans les entreprises, peu d’employeurs se conforment à cette obligation.
Il doit être rappelé qu’il n’existe pas de définition légale ou réglementaire d’une température insuffisante sur le lieu de travail pour les salariés. L’institut national de recherche et de sécurité considère que :
« des températures positives inférieures à 15°C peuvent générer des situations d’inconfort thermique, notamment pour des travaux sédentaires ou de pénibilité légère ».
La décision relève de l’appréciation souveraine des juges du fond s’ils venaient à être saisis en cas de conflit persistant.
Le droit de retrait des salariés
Tous les salariés bénéficient d’un droit de retrait prévu à l’article L. 4131 du Code du travail qui permet de réagir lorsque le froid sur le lieu de travail devient insupportable. Ce droit de retrait peut également s’exercer lorsque les déplacements professionnels sont rendus difficiles et dangereux par les intempéries.
Cet article prévoit que le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé par exemple des conditions de travail rendues impossibles à cause du froid. Il peut alors se mettre en retrait d’une telle situation.
L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent.
Les recommandations utiles pour l’employeur
Il doit être rappelé que l’article R. 4223-13 du Code du travail impose que les locaux de travail fermés soient chauffés pendant la saison froide de façon à maintenir une température convenable au sein de l’entreprise.
L’employeur doit également s’assurer pour les salariés travaillant en extérieur que le port des protections individuelles est compatible avec les températures de grand froid.
Le Code du travail impose à ce titre à l’employeur d’aménager les postes de travail extérieurs afin que les salariés soient protégés contre les conditions atmosphériques (article R. 4225-1 du Code du travail).
Il peut également arriver que des mesures spécifiques soient prévues par les conventions collectives, accords de branche ou d’entreprises. Il convient donc de s’y référer.
Pour avoir plus de renseignements, n’hésitez pas à vous rapprocher du Cabinet JADDE Avocats.
