Le fait pour un salarié d’abandonner son poste, c’est-à-dire de ne plus se présenter au travail, n’est pas considéré par la jurisprudence comme une démission.
La démission doit résulter d’une volonté claire, libre et non équivoque du salarié. Elle ne peut se déduire de la simple absence du salarié à son poste de travail.
Ainsi, la Cour de cassation rappelle de manière constante qu’une longue absence d’un salarié ne peut constituer une démission (Soc., 24 janvier 1996, N°92-43.868), de même concernant un salarié qui n’aurait pas repris le travail après ses congés (Soc., 30 juin 1988, N°87-40.769).
L’employeur qui viendrait à considérer le contrat comme rompu du fait du salarié, s’expose à ce que cette rupture du contrat soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc., 25 février 2009, N°07-41.724).
Que faire alors si un salarié ne se présente plus au travail ?
Il semble logique de d’abord chercher par tous moyens à connaître les raisons de cette absence. Si aucune réponse, ni aucune justification n’est donnée par le salarié à cette absence, il conviendra de formaliser la procédure en adressant au salarié un courrier recommandé de mise en demeure. Dans ce courrier, il est demandé au salarié de justifier de ses absences ou de reprendre son travail. Il est conseillé de vous rapprocher dès ce stade d’un avocat pour vous accompagner dans vos démarches.
S’il n’est pas démissionnaire, il reste un salarié de l’entreprise et l’abandon de poste peut parfois être excusé. Il en est ainsi lorsque l’absence du salarié est liée à un incident familial ou un accident. Cela suppose néanmoins que le salarié ait pris le temps d’avertir son employeur dès que possible et que la durée de l’absence soit en rapport avec l’événement.
A noter également, que le salarié dispose d’un droit de retrait lui permettant de quitter son poste en cas de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (article L. 4131-3 du Code du travail). Evidemment, aucune sanction ni aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre du salarié ou du groupe de salariés en pareille situation.
Si l’absence injustifiée du salarié persiste malgré la mise en demeure, il faudra alors envisager de mettre en œuvre une procédure disciplinaire pouvant aboutir sur le licenciement du salarié pour abandon de poste.
Quel type de licenciement ?
L’abandon de poste est considéré par la Cour de cassation comme une cause réelle et sérieuse de licenciement. Parfois, il est reconnu comme une faute grave du salarié.
Pour que la faute grave soit reconnue, il faudra agir relativement vite. Il semble difficile de l’invoquer tout en ayant fait durer la procédure.
L’appréciation de la preuve de l’abandon de poste relève du pouvoir souverain des juges du fond (Soc., 11 février 2015, N°14-10.484).
Constitue par exemple une faute grave, l’absence injustifiée d’un salarié qui n'avait fait aucune démarche traduisant sa volonté de reprendre le travail et n'avait pas repris son activité malgré un avertissement préalable (Soc., 4 mars 2015, N°12-27.941).
Constitue également une faute grave, le fait pour un salarié de quitter son poste avant la fin de son service, sans autorisation et dans un contexte de forte activité (Soc., 9 mars 2011 N°09-43.520 (n° 615 F-D), Bailly c/ Sté Uzege services). Ici est pris en compte la désorganisation qui en résulte pour l’entreprise.
Pour avoir plus de renseignements, n’hésitez pas à vous rapprocher du cabinet JADDE Avocats.
