La surveillance du salarié sur le lieu de travail pose de nombreuses difficultés sur le terrain des libertés et droits personnels du salarié tel que le respect à son droit à la vie privée (article 9 du Code civil).
Mais il faut concilier le respect des droits du salarié avec les impératifs de l’employeur qui de son côté, doit assurer la sécurité des biens et des personnes et qui dispose d’un pouvoir de contrôle et de surveillance de l’activité de ses salariés.
Récemment, par une décision du 9 janvier 2018, la Cour européenne des droits de l’homme a rappelé cette nécessité de conciliation entre le droit à la vie privée du salarié et les droits patrimoniaux de l’entreprise (CEDH, López Ribalda et autres c. Espagne, N°1874/13 et N°8567/13).
En ce sens, la loi française prévoit des conditions à respecter préalablement à la mise en place de la vidéosurveillance.
Une mise en place de la vidéosurveillance sous conditions
En droit français, l’article L1121-1 du Code du travail est le siège de la protection des libertés et droits fondamentaux : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »
Autrement dit, la vidéosurveillance sur le lieu de travail pour contrôler l'activité des salariés n’est possible que si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
Plus précisément, la loi du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés prévoit que les données doivent être « adéquates, pertinentes et non excessives au regard des finalités pour lesquelles elles sont collectées et de leurs traitements ultérieurs. »
Pour justifier la vidéosurveillance, il faut donc remplir les conditions suivantes :
- Un intérêt légitime : par exemples, la protection des biens ou des personnes ou encore, la prévenance de vols au sein de l’entreprise ;
- Un dispositif proportionné : les zones filmées ne doivent pas apporter une violation trop importante au droit à la vie privée des salariées ; il peut donc s’agir de filmer l’entrée ou la sortie des locaux mais non les vestiaires, zones de repos ou WC ;
- Une information du salarié : cette information doit être préalable à la mise en place du dispositif (article L1222-4 du Code du travail) et individuelle ;
- Une information et consultation des institutions représentatives du personnel ;
- Une déclaration auprès de la CNIL : en cas d’enregistrement ou de conservation des images, il faut effectuer une déclaration auprès de la CNIL (pour les locaux non ouverts au public) ou demander une autorisation auprès de la Préfecture (pour les locaux ouverts au public).
Les conséquences en matière de preuve
Il ressort de l'article 9 du Code de procédure civile que les parties doivent prouver conformément à la loi, c'est-à-dire en respectant les dispositions légales. Il s'ensuit que le non-respect de l’une de ces conditions ci-dessus énoncées peut conduire à rendre le moyen de preuve ainsi obtenu illicite (Soc., 20 novembre 1991, N° 88-43.120).
Dès lors, l'employeur devra apporter d'autres éléments de preuve pour justifier la sanction disciplinaire.
Cependant, il convient de faire attention car les solutions sont différentes en matière pénale où la preuve même déloyale apportée par les parties est admise. Ainsi, l’employeur pourra utiliser ce procédé pourtant jugé irrecevable devant les juridictions civiles pour prouver un vol, par exemple, devant les juridictions pénales (Crim. 6 avril 1994, n°93-42717).
Quelques exemples de jurisprudence
Pour mieux appréhender les conditions de mise en place de la vidéosurveillance et les incidences en matière de preuve, voici quelques exemples de cas déjà jugés :
- Le signalement du dispositif doit impérativement être fait de manière individuelle au salarié, la mise en place d’affichettes n’est pas suffisant (Soc., 7 juin 2006, N°04-43866).
- Les caméras ne peuvent pas être figées sur un poste de travail ou une personne particulière (CE, 18 novembre 2015, N°371196).
- La caméra doit donc davantage filmer la caisse et non que la caissière elle-même (recommandations CNIL).
- La surveillance ne doit pas être permanente mais limitée notamment aux périodes de nuit et de week-end tout en apposant des caches de manière à cacher les postes de travail des salariés (Délibération CNIL n°2010-72, 18 mars 2010).
- L'enregistrement reste possible sans prévenance particulière des salariés, dès lors qu'aucun salarié n'est affecté dans les locaux de l'entreprise objet de la surveillance ; ce qui est le cas des entrepôts ou autres locaux de rangement dans lesquels les salariés ne travaillent pas (Soc., 31 janv. 2001, N°98-44.290).
- Dans le même sens, aucune information particulière n'est due préalablement à l’installation d’une caméra uniquement destinée à assurer la sécurité d’un magasin, à condition que le dispositif ne serve pas à contrôler les salariés durant leur temps de travail. Il s’ensuit que « le système de vidéosurveillance avait été installé pour assurer la sécurité du magasin et n’avait pas été utilisé pour contrôler le salarié dans l’exercice de ses fonctions » ; dès lors, la cour d’appel « a exactement retenu que le salarié ne pouvait invoquer les dispositions du code du travail relatives aux conditions de mise en œuvre, dans une entreprise, des moyens et techniques de contrôle de l’activité des salariés » (Soc. 26 juin 2013 N° 12-16.564).
Pour avoir plus de renseignements, n’hésitez pas à vous rapprocher du cabinet JADDE Avocats.
