Le gouvernement a présenté le jeudi 31 août des mesures importantes en matière de droit du travail.
Elles sont incluses dans cinq ordonnances (à retrouver ici ).
Il s’agit de 36 mesures présentées comme « concrètes et opérationnelles pour l’emploi, les entreprises et les salariés en France » (télécharger le dossier presse ici).
Les principaux changements apportés sont les suivants :
En matière de licenciement
- Barème des indemnités prud'homales
Actuellement, il n’existe pas de barème obligatoire pour déterminer les indemnités dues en cas de licenciement abusif. Les conseillers prud'homaux sont donc libres de fixer le montant des indemnités prud'homales en fonction du préjudice subi. Ce qui s'apprécie au cas par cas.
Selon une étude du ministère de la justice, les indemnités prud’homales atteignent 10 mois de salaire en moyenne soit 24.000 euros.
Avec la réforme, un barème obligatoire est instauré concernant les indemnités prud'homales. En cas de licenciement abusif, elles sont plafonnées à trois mois de salaire jusqu'à deux ans d'ancienneté, puis augmenteront progressivement jusqu'à 20 mois de salaire à partir de 30 ans d'ancienneté.
Le plancher sera, lui, fixé à 15 jours dans les TPE, un mois pour les autres entreprises, et augmentera jusqu'à trois mois avec l'ancienneté.
Il convient de noter que le barème ne s'appliquera pas pour les cas de "violation d'une liberté fondamentale". Dans ce cas, l'indemnité ne pourra être inférieure à six mois de salaire.
- Indemnités légales de licenciement
L’indemnité de licenciement constitue une des indemnités versées par l'employeur au salarié lors de la rupture de son contrat de travail. Elle est versée quel que soit le motif du licenciement (licenciement pour inaptitude physique, pour cause réelle et sérieuse), exception faite du licenciement prononcé en cas de faute grave ou lourde du salarié dès lors que le salarié justifie d’au moins un an d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur.
Actuellement, le calcul de cette indemnité s’effectue en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise au moment de son départ.
Avec la réforme, les indemnités légales de licenciement sont augmentées à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté, contre 1/5 de mois aujourd'hui. Cela correspond à une hausse de 25%.
- Clémence pour les vices de forme
Si l’employeur ne respecte pas la procédure en omettant par exemple une des mentions obligatoires dans la convocation à l’entretien préalable, il est possible pour le salarié de réclamer une indemnité spécifique.
Actuellement, les sanctions en cas d’irrégularité de la procédure varient selon la taille de l’entreprise, l’ancienneté du salarié et sont fonction du préjudice subi.
Avec la réforme, en cas de vice de forme lors d'un licenciement, la sanction ne peut excéder un mois de salaire au titre des dommages et intérêts. Aussi, le vice de forme n'empêche pas un examen du dossier sur le fond.
Il est important de noter les précisions apportées par l’Ordonnance n°2 qui prévoit que le chef d’entreprise pourra même « compléter » la lettre de licenciement a posteriori (alors qu’il devait antérieurement reprendre toute la procédure de licenciement pour régulariser les vices). L’Ordonnance dispose ainsi que :
« L’article L. 1235-2 du même code est ainsi rédigé :
Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés ou complétés, soit par l’employeur, soit à la demande du salarié, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat. »
Pour éviter les erreurs de procédure, les employeurs et salariés auront accès à un formulaire-type indiquant les droits et devoirs de chaque partie lors d'un licenciement.
- Délai de recours après un licenciement
Actuellement, les salariés licenciés ont un an pour saisir les prud’hommes en cas de licenciement économique, mais deux ans pour les autres licenciements.
Avec la réforme, les salariés licenciés auront tous un an pour saisir les prud'hommes.
En matière de relation collective
- Fusion des instances représentatives du personnel
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les ordonnances fusionneront délégués du personnel (DP), comité d'entreprise (CE) et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans un "comité social et économique". Celui-ci conservera les compétences des trois instances, il pourra ester en justice.
- Les primes négociées dans les entreprises
Les entreprises pourront, par accord majoritaire, négocier les primes (avant la réforme, elles relevaient du domaine de la branche professionnelle).
- CDD et "CDI de chantier"
Les branches professionnelles pourront notamment modifier par accord la durée, le nombre de renouvellements et la période de carence des CDD, aujourd'hui fixés uniquement par la loi.
Elles pourront aussi, par accord, autoriser le recours au CDI de chantier, un contrat aujourd'hui réservé à la construction qui peut se terminer une fois un chantier achevé.
- Généralisation de l'accord majoritaire
Actuellement, l'accord majoritaire ne s'appliquait qu'aux sujets relatifs à la durée du travail. Dans les autres domaines, la signature de syndicats minoritaires représentant 30% des salariés suffit, si des syndicats majoritaires ne s'opposent pas.
Avec la réforme, la règle de l'accord majoritaire (signé par des syndicats représentant plus de 50% des salariés) dans les entreprises sera généralisée dès le 1er mai 2018.
- Dialogue social des TPE-PME
Jusqu'à 11 salariés, l'employeur pourra soumettre à référendum un projet d'accord sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation d'entreprise. Pour être validé, l'accord devra être approuvé par les deux tiers du personnel. Cette possibilité est également offerte aux entreprises de 11 à 20 salariés sans élus du personnel.
Entre 11 et 49 salariés, l'employeur pourra, en l'absence de délégués syndicaux, négocier avec un élu non mandaté par un syndicat.
- TPE/PME prises en compte par les branches
Les accords de branches devront comporter des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou justifier leur absence.
Autres mesures
- Ruptures conventionnelles collectives
Actuellement, les ruptures conventionnelles (séparation à l'amiable entre un salarié et son entreprise), ne peuvent être conclues qu'individuellement.
Avec la réforme, les entreprises pourront, par accord homologué par l'administration, définir un cadre commun collectif de départs volontaires.
- Le télétravail
L’Ordonnance n°3 prévoit de faciliter le développement du télétravail. Ainsi, le salarié pourra télétravailler de droit, alors qu'un avenant à son contrat de travail et un accord étaient auparavant nécessaires.
En cas d'accident à son domicile pendant ses horaires de travail, ce sera considéré comme un accident du travail.
Par ailleurs, si l'employeur s'oppose au télétravail, il devra justifier son refus.
Leur entrée en vigueur
Il convient de noter qu’un recours sur la loi habilitant le gouvernement à réformer le Code du travail par ordonnances a été formé devant le Conseil constitutionnel qui rendra sa décision au cours de la semaine du 4 septembre 2017.
Les ordonnances, après leur passage devant plusieurs instances consultatives où siègent les partenaires sociaux, seront présentées en Conseil des ministres le 22 septembre.
Le gouvernement aura alors trois mois pour présenter un projet de loi de ratification de ces ordonnances devant le Parlement. S’il est approuvé, les textes après leur publication au Journal officiel auront alors définitivement valeur de loi.
Pour avoir plus de renseignements, n’hésitez pas à vous rapprocher du Cabinet JADDE Avocats.
